Τελευταία ενημέρωση: 13 Οκτωβρίου 2024
Γράφει η Δικηγόρος – εργατολόγος Παναγιώτα Γούλα | Δικηγορικό γραφείο εργατικού δικαίου Δημήτρης Βλαχόπουλος & συνεργάτες
Με την, από 07.03.2023, εγκύκλιο του διοικητή της Επιθεώρησης Εργασίας, γίνεται μια προσπάθεια οριοθέτησης του πλαισίου έκθεσης του εργαζόμενου στα ψηφιακά κοινωνικά δίκτυα (social media) του εργοδότη. Η εγκύκλιος, μεταξύ άλλων, επικεντρώνεται στα δικαιώματα του εργαζόμενου καθώς και στις υποχρεώσεις του εργοδότη κατά τη χρήση ψηφιακών μέσων και μέσων κοινωνικής δικτύωσης. Ειδικότερα, απαντώνται ερωτήματα όπως:
Μπορεί ο εργοδότης να αναγκάσει τους εργαζόμενους να συμπεριληφθούν σε δημοσιεύσεις ή αναρτήσεις του στα social media;
Σύμφωνα με το υπ’ αριθ. 4 άρθρο του Κανονισμού 2016/679 ως δεδομένο προσωπικού χαρακτήρα θεωρείται «κάθε πληροφορία που αφορά ταυτοποιημένο ή ταυτοποιήσιμο φυσικό πρόσωπο («υποκείμενο των δεδομένων»)· το ταυτοποιήσιμο φυσικό πρόσωπο είναι εκείνο του οποίου η ταυτότητα μπορεί να εξακριβωθεί, άμεσα ή έμμεσα, ιδίως μέσω αναφοράς σε αναγνωριστικό στοιχείο ταυτότητας, όπως όνομα, σε αριθμό ταυτότητας, σε δεδομένα θέσης, σε επιγραμμικό αναγνωριστικό ταυτότητας ή σε έναν ή περισσότερους παράγοντες που προσιδιάζουν στη σωματική, φυσιολογική, γενετική, ψυχολογική, οικονομική, πολιτιστική ή κοινωνική ταυτότητα του εν λόγω φυσικού προσώπου». Παράλληλα, ως «επεξεργασία των δεδομένων» νοείται «κάθε πράξη ή σειρά πράξεων που πραγματοποιείται με ή χωρίς τη χρήση αυτοματοποιημένων μέσων, σε δεδομένα προσωπικού χαρακτήρα ή σε σύνολα δεδομένων προσωπικού χαρακτήρα, όπως η συλλογή, η καταχώριση, η οργάνωση, η διάρθρωση, η αποθήκευση, η προσαρμογή ή η μεταβολή, η ανάκτηση, η αναζήτηση πληροφοριών, η χρήση, η κοινολόγηση με διαβίβαση, η διάδοση ή κάθε άλλη μορφή διάθεσης, η συσχέτιση ή ο συνδυασμός, ο περιορισμός, η διαγραφή ή η καταστροφή.»
Δυνάμει των παραπάνω ορισμών, η φωτογραφία ενός εργαζομένου αποτελεί προσωπικό δεδομένο του – υπό την προϋπόθεση ότι σε αυτή υποδεικνύεται η ταυτότητά του – και η λήψη, αποθήκευση και κοινοποίησή της στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης αποτελούν πράξεις επεξεργασίας. Η επεξεργασία δεδομένων όπως η λήψη και η κοινοποίηση φωτογραφίας ή βίντεο είναι νόμιμη μόνο εφόσον ο εικονιζόμενος εργαζόμενος έχει συναινέσει στην καταγραφή του και στη δημοσιοποίηση της εικόνας του υπό την επιφύλαξη των διατάξεων του άρθρου 27 παρ. 2 του ν. 4624/19 και του άρθρου 5 του Γ.Κ.Π.Δ ή αν η επεξεργασία γίνεται εκτάκτως για την προάσπιση συμφερόντων του φορέα των δικαιωμάτων, άλλου τρίτου ή του δημοσίου.
Μάλιστα, σε κάθε χρονική στιγμή μπορεί ο εργαζόμενος σε να αρνηθεί ή να ανακαλέσει τυχόν συγκατάθεσή του χωρίς να έχει αρνητικές επιπτώσεις. Η άρνησή του λοιπόν να συμπεριληφθεί σε δημοσιεύσεις του εργοδότη είναι καθ’ όλα νόμιμη, θεμιτή και κατοχυρωμένη. Έτσι, ενέργειες όπως η κοινοποίηση φωτογραφιών ή βίντεο εργαζομένων σε μέσα κοινωνικής δικτύωσης από τον εργοδότη χωρίς τις παραπάνω προϋποθέσεις νόμιμης επεξεργασίας προσωπικών δεδομένων και ιδίως χωρίς τη συναίνεσή τους, πέραν των άλλων κυρώσεων για τις οποίες αρμόδια να διαπιστώσει και να επιβάλει είναι η Αρχή Προστασίας Δεδομένων Προσωπικού Χαρακτήρα (αποζημίωση, επιβολή διοικητικού προστίμου), μπορούν να θεμελιώσουν βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας (συνδυαζόμενη με πρόκληση ηθικής βλάβης λόγω προσβολής προσωπικότητας), λόγο επίσχεσης εργασίας ή ακόμη, αν συνδυάζονται με προσβλητικό για το πρόσωπο περιεχόμενο, να αποτελούν πραγματικό περιστατικό που εμπίπτει στην έννοια της βίας και παρενόχλησης κατ’ άρθρο 4 του Ν. 4808/21.
Μπορεί ο εργοδότης να χρησιμοποιεί τα social media ως εργαλεία εξέτασης του προφίλ του υποψήφιου εργαζομένου;
Η χρήση των social media ως εργαλείων για την επιλογή εργαζομένου μπορεί υπό προϋποθέσεις να είναι θεμιτή, στον βαθμό που σχετίζεται μόνο με επαγγελματικούς σκοπούς, δηλαδή όταν ο εργοδότης νομιμοποιείται να προσπελάσει και να ελέγξει, βάσει εννόμου συμφέροντος, τις διαθέσιμες πληροφορίες που ο ίδιος ο εργαζόμενος έχει δημοσιοποιήσει, στο δημόσια ορατό προφίλ του, όπως σπουδές και προηγούμενη εργασιακή εμπειρία.
Ωστόσο, ο εργοδότης σε καμία περίπτωση δεν νομιμοποιείται να λαμβάνει υπόψη του και να αξιολογεί τις προσωπικές αναρτήσεις, και σε κάθε περίπτωση κάθε γνώση πληροφορίας που αποκτάται μέσω των κοινωνικών δικτύων για τα χόμπι, τις φιλικές και κοινωνικές συναναστροφές των εργαζομένων, την οικογενειακή κατάστασή τους, τις θρησκευτικές ή τις πολιτικές του πεποιθήσεις ή τις σεξουαλικές τους προτιμήσεις, και βέβαια αυτά δεν πρέπει να αποτελούν αιτία διάκρισης, ούτε να κοινοποιούνται σε τρίτους.
Μπορεί ο εργοδότης να αναγκάζει τους εργαζόμενους να αλληλεπιδρούν με αναρτήσεις και περιεχόμενο που αφορά στη δραστηριότητα του εργοδότη;
Με βάση την προστασία της ελευθερίας της έκφρασης, η οποία προστατεύεται από το ελληνικό Σύνταγμα, ο εργοδότης δεν μπορεί να υποχρεώσει τον εργαζόμενο να γίνει «φίλος» του στα κοινωνικά δίκτυα, ή να τον υποχρεώσει να επισημάνει με θετικό ή άλλο πρόσημο (like) αναρτήσεις (posts) της επιχείρησης, ούτε κατά την πρόσληψη, ούτε κατά τη διάρκεια της απασχόλησης.
Δείτε ολόκληρη την, από 07.03.2023, εγκύκλιο του διοικητή της Επιθεώρησης Εργασίας εδώ.