Τελευταία ενημέρωση: 30 Μαρτίου 2025
Γράφει η Δικηγόρος – εργατολόγος Νάγια Γουργιώτη | Δικηγορικό γραφείο εργατικού δικαίου Δημήτρης Βλαχόπουλος & συνεργάτες
Η μερική απασχόληση επιλέγεται κυρίως από συγκεκριμένες κατηγορίες εργαζομένων, όπως φοιτητές και γονείς, που θέλουν να συνδυάσουν την εργασία με τις ακαδημαϊκές ή οικογενειακές τους υποχρεώσεις. Ο προγραμματισμός τους, όμως, θα κινδύνευε να ανατραπεί αν ο εργοδότης μπορούσε να τους επιβάλει να εργάζονται με σπαστό ωράριο. Για τον λόγο αυτόν, προβλέπονται στον νόμο περιορισμοί.
Ποιος είναι ο κανόνας
Σύμφωνα με τη διάταξη της παρ. 7 του άρθρου 38 του Ν. 1892/1990, «Αν η μερική απασχόληση έχει καθοριστεί με ημερήσιο ωράριο μικρότερης διάρκειας από το κανονικό, η παροχή της συμφωνημένης εργασίας των μερικώς απασχολούμενων πρέπει να είναι συνεχόμενη και να παρέχεται μία φορά την ημέρα». Η διάταξη αυτή δημιουργεί ένα δικαίωμα για τον εργαζόμενο να αρνηθεί να παράσχει την εργασία του κατά μη συνεχές ωράριο και, αντιστρόφως, περιορίζει τη δυνατότητα του εργοδότη να καταστρατηγήσει τον σκοπό ύπαρξης της μερικής απασχόλησης, διαταράσσοντας τον τρόπο οργάνωσης της προσωπικής ζωής του εργαζομένου. Το να καλείται ο εργαζόμενος να παράσχει εργασία περισσότερες φορές τη μέρα, π.χ. 2 ώρες το πρωί και 2 ώρες το απόγευμα, εκ των πραγμάτων σημαίνει επιπλέον δέσμευση χρόνου και απαγορεύεται.
Σε ποιες περιπτώσεις επιτρέπεται το σπαστό ωράριο στη μερική απασχόληση
Υπάρχει εξαίρεση για ορισμένες κατηγορίες εργαζομένων και ειδικότερα τους οδηγούς αυτοκινήτων μεταφοράς μαθητών, νηπίων και βρεφών και τους συνοδούς αυτών που εργάζονται στα ιδιωτικά εκπαιδευτήρια, στους παιδικούς και βρεφονηπιακούς σταθμούς και στα νηπιαγωγεία, καθώς και στους καθηγητές που εργάζονται στα φροντιστήρια ξένων γλωσσών και μέσης εκπαίδευσης.
Τι γίνεται όταν υπάρξει ανάγκη να εργαστεί ο μερικώς απασχολούμενος περισσότερο από το συμφωνημένο; Μπορεί τότε να ισχύσει το σπαστό ωράριο;
Όταν, σε εξαιρετικές περιπτώσεις είτε λόγω του φόρτου εργασίας είτε κάποιας έκτακτης περίστασης προκύπτει ανάγκη για παροχή πρόσθετης εργασίας, δηλαδή πέραν της συμφωνημένης, τότε ο εργοδότης μπορεί να ζητήσει από τον εργαζόμενο να μείνει παραπάνω. Σε αυτή την περίπτωση, σύμφωνα με τη διάταξη της παρ. 11 του άρθρου 38 του Ν. 1892/1990 «ο εργαζόμενος έχει υποχρέωση να την παράσχει [την εργασία], αν είναι σε θέση να το κάνει και η άρνησή του δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη». Άρα, εδώ ο εργαζόμενος πρέπει καταρχήν να παραμείνει παραπάνω στην εργασία του, εφόσον, βέβαια, δεν υπάρχει λόγος που να τον εμποδίζει.
Μπορεί, όμως, ο εργοδότης να του ζητήσει να παράσχει την πρόσθετη αυτή εργασία σε ώρες μη συνεχείς με το ωράριο του; Για παράδειγμα, μπορεί να του ζητήσει, ενώ σχολάει στις 14.00, να ξαναπάει στον εργασιακό χώρο στις 17.00 για να εργαστεί δύο επιπλέον ώρες; Η απάντηση είναι αρνητική. Ο εργοδότης δεν μπορεί μονομερώς να επιβάλει κάτι τέτοιο στον εργαζόμενο. Αυτό επιτρέπεται μόνο σε περίπτωση που υπάρξει συμφωνία με τον εργαζόμενο, όπως ορίζεται ρητά στη συνέχεια της παραγράφου 11 του άρθρου 38 «Η πρόσθετη εργασία μπορεί να παρασχεθεί, εφόσον συμφωνεί ο εργαζόμενος και κατά ωράριο, που δεν είναι συνεχόμενο σε σχέση με το συμφωνημένο ωράριο της ίδιας ημέρας».
Πώς παραβιάζονται από τους εργοδότες οι προστατευτικές διατάξεις στην πράξη.
Ενίοτε, εργοδότες προσλαμβάνουν εργαζομένους με σύμβαση μερικής απασχόλησης, με σκοπό να καλύψουν στην πραγματικότητα την εργασία εργαζόμενων πλήρους απασχόλησης. Έτσι, υποχρεώνουν τον εργαζόμενο να εργάζεται επιπλέον ώρες σε τακτική και πάγια βάση. Επιτρέπεται αυτό; Όχι, ο εργαζόμενος μπορεί να αρνηθεί, χωρίς να υποστεί καμία δυσμενή συνέπεια.
Συνηθισμένο φαινόμενο είναι και η άσκηση πίεσης από τον εργοδότη, για να πετύχει τη συμφωνία του εργαζόμενου με μερική απασχόληση, προκειμένου αυτός να εργαστεί με σπαστό ωράριο. Οι εργαζόμενοι, όμως, δεν είναι πάντα σε θέση να προβάλουν αντίσταση σε τέτοιες αξιώσεις του εργοδότη. Συχνά φοβούνται ότι τυχόν άρνηση τους μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση ή άλλες βλαπτικές συνέπειες. Ιδιαίτερα αν ο εργοδότης απειλήσει ευθέως ότι ενδεχόμενη άρνηση θα έχει τέτοιες επιπτώσεις. Σε αυτές τις περιπτώσεις, η συμφωνία του εργαζομένου δεν είναι έγκυρη, διότι είναι προϊόν εξαναγκασμού και πίεσης. Ο εργαζόμενος, επομένως, πρέπει σε κάθε περίπτωση να γνωρίζει ότι μπορεί να αρνηθεί, ότι πρόκειται για δικαίωμά του και ότι, αν ο εργοδότης λάβει κάποιο δυσμενές σε βάρος του μέτρο, αυτό είναι άκυρο.
Δείτε αποφάσεις του γραφείου μας σχετικές με τη μερική απασχόληση