Τελευταία ενημέρωση: 18 Ιουλίου 2022
Γράφει ο Δικηγόρος – εργατολόγος Δημήτρης Βλαχόπουλος | Δικηγορικό γραφείο εργατικού δικαίου Δημήτρης Βλαχόπουλος & συνεργάτες
Το διευθυντικό δικαίωμα
Γενικά, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να ρυθμίσει κάθε τι που ανάγεται στην οργάνωση και τη λειτουργία της επιχείρησής του. Περιορίζεται, όμως, από τους όρους της σύμβασης, όπως αυτή ερμηνεύεται κατά την καλή πίστη και τα συναλλακτικά ήθη, και από τον νόμο. Ειδικότερα, ο εργοδότης έχει το δικαίωμα, με σκοπό την οργάνωση της επιχείρησής του κατά τον πλέον πρόσφορο τρόπο, να καθορίζει το είδος, τον τόπο, τον χρόνο, τον τρόπο και τις συνθήκες παροχής της εργασίας καθώς και τα καθήκοντα του εργαζόμενου.
Πότε επιτρέπεται η μετάθεση
Γενικά, στη σύμβαση εργασίας είναι δυνατό να συμφωνηθούν και περισσότεροι τόποι εργασίας, ακόμη και ολόκληρη η χώρα ανάλογα με το είδος της εργασίας του εργαζόμενου.
Ο εργοδότης, ο οποίος διατηρεί περισσότερα καταστήματα για τις ανάγκες της επιχείρησής του σε διάφορους τόπους, έχει το δικαίωμα, εφόσον δεν εμποδίζεται από όρο της εργασιακής σύμβασης, να μεταθέσει τον εργαζόμενο σε κατάστημα που βρίσκεται σε άλλον τόπο από εκείνον στον οποίον αυτός εργάζεται, αλλά για τη μετάθεση αυτή πρέπει να λαμβάνονται υπόψη και τα συμφέροντα του εργαζόμενου και συγκεκριμένα:
- η μακροχρόνια παραμονή του εργαζόμενου σε ορισμένο τόπο και η συνεπεία αυτής δημιουργία ορισμένων συνθηκών διαβίωσης αυτού και της οικογένειάς του, χωρίς, όμως, το γεγονός αυτό να σημαίνει από μόνο του ότι σιωπηρά συμφωνήθηκε το αμετάθετο (ώστε να καθίσταται ανενεργό το διευθυντικό δικαίωμα),
- οι ατομικές και οικογενειακές του ανάγκες και υποχρεώσεις, στις οποίες περιλαμβάνονται και εκείνες του (ή της) συζύγου του και
- η δυνατότητα μετακίνησης νεότερου ως προς την ηλικία και την υπηρεσία υπαλλήλου, ο οποίος πρέπει να προτιμάται για τη μετάθεση, αν εξυπηρετούνται έτσι οι λειτουργικές ανάγκες της επιχείρησης, διότι αλλιώς πρόκειται για ενέργεια η οποία αντίκειται στην καλή πίστη.
Σε κάθε περίπτωση ο εργοδότης πρέπει να λαμβάνει υπόψη την αναστάτωση που είναι πιθανό να προκαλέσει στον εργαζόμενο η μεταβολή του τόπου παροχής εργασίας (ιδιαίτερα όταν πρόκειται για μετάθεση σε μακρινό τόπο) και να λαμβάνει μέτρα για τον περιορισμό των δυσμενών συνεπειών της μετάθεσης, λ.χ., να επωμίζεται τις δαπάνες μετακίνησης, η να διαθέτει όχημα για τη μεταφορά του εργαζόμενου.
Καταχρηστική μετάθεση
Θεωρείται ότι υπάρχει κατάχρηση δικαιώματος, όταν αποδεικνύεται ότι η μετάθεση έγινε από εκδίκηση, συνεπεία προηγηθείσης συμπεριφοράς του μισθωτού μη αρεστής στον εργοδότη.
Μετάθεση στο εξωτερικό
Η μετάθεση σε άλλη χώρα επιτρέπεται μόνο με τη συμφωνία του εργαζόμενου.
Περιπτωσιολογία
Το αν η μεταβολή του τόπου παροχής εργασίας συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή είναι ζήτημα που κρίνεται κατά περίπτωση.
Έχει κριθεί ότι σε περίπτωση σύμβασης εργασίας στην οποία δεν είχε περιληφθεί όρος περί αποκλειστικής παροχής εργασίας στον αρχικό τόπο όπου τοποθετήθηκε ο εργαζόμενος (Θήβα), η μετέπειτα μετάθεσή του σε άλλον τόπο (νομός Αττικής), δεδομένου ότι δεν υπήρχε πλέον αντικείμενο εργασίας στη Θήβα, δεν συνιστά μονομερή βλαπτική μεταβολή, αφού η μετάθεση αυτή εξυπηρετεί σκοπούς καθαρά υπηρεσιακούς. Η δε άρνηση του εργαζόμενου να αποδεχθεί τη μετακίνησή του αυτή συνιστά παραίτησή του από τη θέση του.
Επίσης, ότι συνιστά παραίτηση εκ μέρους του μισθωτού η άρνησή του να εργαστεί στις εγκαταστάσεις του εργοδότη στη Μαλακάσα αντί του Χολαργού, λόγω του ότι στο γραφείο του Χολαργού δεν υπάρχει πλέον αντικείμενο εργασίας, εφόσον δεν υφίσταται κίνδυνος για την υγεία του, του παραχωρείται δίωρο εις βάρος του κανονικού ωραρίου για τη μετάβαση και επιβαρύνεται ο εργοδότης με τη δαπάνη μετακίνησης.
Τα δικαιώματα του εργαζόμενου σε περίπτωση ανεπίτρεπτης μεταβολής
Κάθε τροποποίηση όρου της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη, η οποία δεν επιτρέπεται σε αυτόν από τη σύμβαση ή από τον νόμο, συνιστά βλαπτική μεταβολή των όρων της σύμβασης σε βάρος του εργαζόμενου. Στις περιπτώσεις αυτές ο εργαζόμενος έχει διαζευκτικώς τις εξής δυνατότητες:
α) Να αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφόσον δεν αντίκειται σε απαγορευτική διάταξη του νόμου ή στα χρηστά ήθη.
β) Να θεωρήσει την πράξη αυτή του εργοδότη ως απόλυση και να απαιτήσει την καταβολή της αποζημίωσης.
γ) Να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε, εάν ο εργοδότης δεν τις αποδέχεται, καθίσταται υπερήμερος και οφείλει μισθούς υπερημερίας ή, εκφράζοντας την αντίδρασή του, να παράσχει τη νέα εργασία του και να προσφύγει στο δικαστήριο, ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης του να τον απασχολεί σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους.