Τελευταία ενημέρωση: 18 Ιουλίου 2022
Γράφει ο Δικηγόρος – εργατολόγος Δημήτρης Βλαχόπουλος | Δικηγορικό γραφείο εργατικού δικαίου Δημήτρης Βλαχόπουλος & συνεργάτες
Εκ περιτροπής απασχόληση θεωρείται η απασχόληση κατά λιγότερες ημέρες την εβδομάδα ή κατά λιγότερες εβδομάδες τον μήνα ή κατά λιγότερους μήνες το έτος ή και συνδυασμός αυτών, πάντοτε, όμως, κατά πλήρες ημερήσιο ωράριο εργασίας.
Συμφωνηθείσα εκ περιτροπής απασχόληση
Σύμφωνα με τον νόμο, κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας ή κατά τη διάρκειά της, ο εργοδότης και ο εργαζόμενος μπορούν, με έγγραφη ατομική σύμβαση, να συμφωνήσουν ότι ο εργαζόμενος θα εργάζεται εκ περιτροπής.
Μονομερώς επιβαλλόμενη εκ περιτροπής απασχόλησης
Αν περιοριστούν οι δραστηριότητές του, ο εργοδότης μπορεί, αντί καταγγελίας της σύμβασης εργασίας, να επιβάλει σύστημα εκ περιτροπής απασχόλησης στην επιχείρησή του, η διάρκεια της οποίας δεν επιτρέπεται να υπερβαίνει τους εννέα (9) μήνες στο ίδιο ημερολογιακό έτος. Σύμφωνα με τις ισχύουσες διατάξεις, για την επιβολή από τον εργοδότη συστήματος εκ περιτροπής εργασίας στην επιχείρησή του, χωρίς τη σύμφωνη γνώμη των εργαζόμενων, απαιτείται να συντρέχει η ουσιαστική προϋπόθεση του περιορισμού της δραστηριότητάς του, περιορισμός ο οποίος απαιτείται να είναι σοβαρός και να απειλεί άμεσα τις θέσεις εργασίας. Περαιτέρω, προ της επιβολής της εκ περιτροπής απασχόλησης, απαιτείται να λάβει χώρα ενημέρωση και διαβούλευση με τους νόμιμους εκπροσώπους των εργαζομένων, σύμφωνα με τις διατάξεις του π.δ. 240/2006 και του ν. 1767/1988. Στην περίπτωση, δε, που δεν υπάρχουν συνδικαλιστικές οργανώσεις και συμβούλιο εργαζομένων, η ενημέρωση και διαβούλευση πρέπει να γίνει με το σύνολο των εργαζομένων.
Η ενημέρωση πρέπει να πραγματοποιηθεί στον κατάλληλο χρόνο, τρόπο και να έχει κατάλληλο περιεχόμενο, έτσι ώστε να μπορούν οι εκπρόσωποι των εργαζομένων (ή, ελλείψει αυτών, το σύνολο των εργαζομένων) να προετοιμαστούν επαρκώς για διαβουλεύσεις με τον εργοδότη. Μάλιστα, στο πλαίσιο της υποχρέωσής του ενημέρωσης, ο εργοδότης οφείλει να θέσει σε γνώση των εργαζόμενων οικονομικά και άλλα στοιχεία της επιχείρησης, που καθιστούν αναγκαία την επιβολή συστήματος εκ περιτροπής απασχόλησης.
Η διαβούλευση με τον εργοδότη πραγματοποιείται κατά τον κατάλληλο χρόνο και κατά τέτοιον τρόπο, ώστε οι εκπρόσωποι των εργαζομένων (ή, ελλείψει αυτών, το σύνολο των εργαζομένων) να μπορούν να συναντήσουν τον εργοδότη και να λαμβάνουν αιτιολογημένη απάντηση στη γνώμη που ενδεχομένως διατύπωσαν. Πάντως, για την επιβολή από τον εργοδότη συστήματος εκ περιτροπής απασχόληση, δεν απαιτείται σύμφωνη γνώμη των εργαζομένων.
Αν δεν τηρηθούν οι παραπάνω προϋποθέσεις για τη μονομερώς επιβαλλόμενη εκ περιτροπής εργασία, τότε αυτή είναι παράνομη.
Σημειωτέον ότι το σύστημα της εκ περιτροπής απασχόλησης προϋποθέτει αναγκαίως εναλλαγή εργαζομένων στην ίδια επιχείρηση, στην ίδια ή σε περισσότερες θέσεις εργασίας, σε διαφορετικές χρονικές περιόδους, αλλά σε τακτά χρονικά διαστήματα, την ίδια στιγμή που η λειτουργία της επιχείρησης παραμένει συνεχής. Η εναλλαγή αυτή μπορεί να γίνεται είτε κατά ομάδες μισθωτών, εκ των οποίων η μία θα αντικαθιστά την άλλη διαδοχικά στην απασχόληση και μη απασχόληση, είτε από έναν μισθωτό τη φορά, υπό την έννοια ότι κάθε φορά ένας μισθωτός θα τίθεται εναλλάξ σε υποχρεωτική αργία, όταν οι υπόλοιποι θα καλύπτουν τις υπάρχουσες θέσεις εργασίας. Έτσι, είναι ανεπίτρεπτη η επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας επιλεκτικά σε συγκεκριμένους μόνο μισθωτούς, όταν οι υπόλοιποι εξακολουθούν να εργάζονται με πλήρες ωράριο. Για τους ίδιους λόγους, ανεπίτρεπτη είναι η επιβολή του συστήματος αυτού και όταν το αντικείμενο εργασίας καλύπτεται από έναν μισθωτό, με αποτέλεσμα να μην είναι δυνατόν να αντικατασταθεί από άλλον κατά τον χρόνο της υποχρεωτικής απουσίας του.
Καταχρηστική άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος – Τι έχουν κρίνει τα δικαστήρια
Το διευθυντικό δικαίωμα του εργοδότη, στο πλαίσιο του οποίου μπορεί αυτός να επιβάλλει μονομερώς στην επιχείρησή του σύστημα εκ περιτροπής εργασίας, πρέπει να ασκείται σύμφωνα με τον νόμο και, επιπλέον, πρέπει να μην ασκείται καταχρηστικά. Σύμφωνα με τη νομολογία, το όριο προκύπτει από το άρθρο 281 ΑΚ, υπό την έννοια ότι, κατά τη διάταξη αυτή, δεν επιτρέπεται η δυσαναλογία χρονικών διαστημάτων εργασίας και μη εργασίας. Επομένως, δραστική και διαρκής μείωση του ωραρίου του εργαζομένου – και συνακόλουθα των αποδοχών του – ιδιαίτερα όταν αυτός είναι βεβαρημένος με οικογενειακές και οικονομικές υποχρεώσεις, στις οποίες, μετά την περικοπή των αποδοχών του, είναι αδύνατο να ανταποκριθεί, είναι καταχρηστική. Συναφώς, καταχρηστική είναι η επιβολή συστήματος εκ περιτροπής εργασίας όταν ο σκοπός του εργοδότη δεν είναι η διάσωση των θέσεων εργασίας, αλλά ο εξαναγκασμός των εργαζομένων σε παραίτηση, προκειμένου να αποφύγει την καταβολή αποζημιώσεων στην περίπτωση καταγγελίας των συμβάσεων εργασίας.
Μονομερής βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας του εργαζόμενου
Αν δεν τηρηθούν οι παραπάνω όροι και προϋποθέσεις, τότε δεν υφίσταται σχετικό δικαίωμα του εργοδότη για μονομερή μεταβολή των συμβατικών όρων εργασίας. Έτσι, η μεταβολή των όρων της σύμβασης εργασίας, που λαμβάνει χώρα χωρίς τη συμφωνία του εργαζομένου και χωρίς σχετικό δικαίωμα του εργοδότη, αποτελεί (παράνομη) μονομερή βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας, κατά την έννοια του άρθρου 7 εδ. α’ του ν. 2112/1920 και του ΑΚ.
Δικαιώματα του εργαζόμενου σε περίπτωση μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων της σύμβασής του εργασίας
Σε περίπτωση μονομερούς βλαπτικής μεταβολής των όρων της σύμβασής του εργασίας, ο εργαζόμενος έχει διαζευκτικώς τις εξής δυνατότητες: α) Να αποδεχθεί τη μεταβολή, οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση, τροποποιητική της αρχικής, η οποία είναι έγκυρη, εφόσον δεν αντιβαίνει σε απαγορευτική διάταξη νόμου ή στα χρηστά ήθη, β) να θεωρήσει τη μονομερή βλαπτική μεταβολή ως καταγγελία από πλευράς εργοδότη και να αποχωρήσει, αξιώνοντας, συγχρόνως, την καταβολή της νόμιμης αποζημίωσης ή γ) να εμμείνει στην τήρηση των συμβατικών όρων, προσφέροντας τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους προ της μεταβολής όρους, οπότε, αν ο εργοδότης δεν αποδεχθεί αυτήν, καθίσταται υπερήμερος περί την αποδοχή της εργασίας και οφείλει μισθούς υπερημερίας ή, εκφράζοντας την εναντίωσή του (προφορικώς ή εγγράφως) και επιφυλασσόμενος των δικαιωμάτων του, να συνεχίσει να παρέχει την εργασία του, συμμορφούμενος προς τους νέους όρους εργασίας που του επέβαλε μονομερώς ο εργοδότης, με συνέπεια ο τελευταίος να οφείλει τον μισθό για την πλήρη απασχόληση. Τέτοια αντίδραση και επιφύλαξη συνιστά, μεταξύ άλλων, η διαμαρτυρία του εργαζομένου να παράσχει την εργασία του με τους νέους όρους και η προσφυγή του στο δικαστήριο, ζητώντας να υποχρεωθεί ο εργοδότης του να τον απασχολεί σύμφωνα με τους πριν από τη μεταβολή όρους, ακόμη δε και αποζημίωση για τη μονομερή από τον εργοδότη βλαπτική μεταβολή των όρων αυτών, όταν η συμπεριφορά του εργοδότη περιέχει και τα στοιχεία της αδικοπραξίας, όπως λ.χ. στην περίπτωση που η εκ μέρους του εργοδότη άσκηση του διευθυντικού δικαιώματος είναι καταχρηστική.
Συμπερασματικά, ο εργοδότης μπορεί και μονομερώς να μειώσει πρόσκαιρα τις ημέρες εργασίας του εργαζόμενου, όμως για να το κάνει πρέπει να πληρούται μια σειρά τυπικών και ουσιαστικών προϋποθέσεων.