Τελευταία ενημέρωση: 18 Ιουλίου 2022
Γράφει ο Δικηγόρος – εργατολόγος Δημήτρης Βλαχόπουλος | Δικηγορικό γραφείο εργατικού δικαίου Δημήτρης Βλαχόπουλος & συνεργάτες
Σε αρκετές περιπτώσεις, πλέον του μισθού, ο εργοδότης προβαίνει σε οικειοθελείς παροχές προς τους εργαζόμενούς του, χωρίς να έχει τέτοια νομική υποχρέωση. Οι παροχές αυτές, που χορηγούνται στους εργαζόμενους όχι ως αντάλλαγμα της εργασίας τους, αλλά με αφορμή κάποιο γεγονός (λ.χ. επίτευξη ατομικών ή εταιρικών στόχων), μπορεί να είναι χρηματικές ή ακόμα και παροχές σε είδος (λ.χ. κουπόνια). Έτσι, για παράδειγμα, ενώ ο συμφωνηθείς μισθός, μεταξύ εργοδότη και εργαζόμενου, είναι 1.000,00 Ευρώ, ο εργοδότης, επειδή ο ίδιος το επιθυμεί, καταβάλει στον εργαζόμενο, ως «bonus», επιπλέον 100,00 Ευρώ ή κουπόνια αξίας 100,00 Ευρώ για ψώνια στο σούπερ μάρκετ.
Οι οικειοθελείς παροχές δίνονται από τον εργοδότη εκουσίως, από ελευθεριότητα και όχι ως αντάλλαγμα της παρεχόμενης εργασίας του εργαζόμενου, συνεπώς δεν έχουν μισθολογικό χαρακτήρα. Ως εκ τούτου δεν ιδρύεται υποχρέωση του εργοδότη και αντίστοιχο δικαίωμα του εργαζόμενου αναφορικά με τις παροχές αυτές, με αποτέλεσμα ο εργοδότης να έχει τη δυνατότητα να ανακαλέσει τη χορήγησή τους οποτεδήποτε ο ίδιος το επιθυμεί.
Είναι, όμως, δυνατό μία παροχή, παρότι ξεκίνησε να καταβάλλεται οικειοθελώς, να εξελιχθεί σε επιχειρησιακή συνήθεια και η χορήγησή της να καταστεί υποχρεωτική για τον εργοδότη. Αυτό συμβαίνει όταν η χορήγηση της παροχής στον εργαζόμενο επαναλαμβάνεται με τρόπο σταθερό και ομοιόμορφο, για μεγάλο χρονικό διάστημα. Όπως έχει κριθεί με δικαστικές αποφάσεις, η συμπεριφορά του εργοδότη θα πρέπει να έχει επαναληφθεί όχι ένα προκαθορισμένο χρονικό διάστημα, αλλά τόσες φορές, ώστε εύλογα, με βάση και τις λοιπές συνθήκες, να αναμένει κανείς ότι θα επαναληφθεί και στο μέλλον. Επίσης, για να δημιουργηθεί επιχειρησιακή συνήθεια, πρέπει η συμπεριφορά του εργοδότη να είναι σταθερή και ομοιόμορφη, ώστε εύλογα να δημιουργείται η εντύπωση ότι ακολουθεί μία πρακτική που ο ίδιος έχει θέσει και θα τηρήσει και στο μέλλον, με τον ίδιο ακριβώς τρόπο, όπως έκανε και στο παρελθόν. Στην περίπτωση που δημιουργηθεί επιχειρησιακή συνήθεια, κατά τα ανωτέρω, η οικειοθελής παροχή λαμβάνει χαρακτήρα μισθού και ο εργοδότης δεν μπορεί να διακόψει μονομερώς τη χορήγησή της.
Αν, ωστόσο, ο εργοδότης κατέστησε εξαρχής γνωστό στον εργαζόμενο ότι η συγκεκριμένη παροχή τού χορηγείται μεν με τη θέλησή του, πλην όμως ότι διατηρεί για τον εαυτό του το δικαίωμα να διακόψει τη χορήγησή της οποτεδήποτε, χωρίς τη σύμφωνη γνώμη του εργαζόμενου (επιφύλαξη ελευθεριότητας), τότε δεν δημιουργείται επιχειρησιακή συνήθεια, η χορήγηση της παροχής δεν έχει μισθολογικό χαρακτήρα και δεν θεμελιώνεται υποχρέωση του εργοδότη στη χορήγησή της ούτε, φυσικά, αντίστοιχη αξίωση του εργαζόμενου. Στην περίπτωση αυτή ο εργοδότης μπορεί να διακόψει οποτεδήποτε τη χορήγηση της οικειοθελούς παροχής, χωρίς να απαιτείται να προβεί σε κάποια πανηγυρική δήλωση. Πάντως, η επιφύλαξη ελευθεριότητας του εργοδότη πρέπει να είναι σαφής, να προκύπτει, δηλαδή, από αυτήν με αναμφισβήτητο τρόπο η βούλησή του να αποκλείσει κάθε δέσμευση για το μέλλον.
Σε ορισμένες περιπτώσεις, κατά την έναρξη χορήγησης μίας οικειοθελούς παροχής, διατυπώνεται από πλευράς εργοδότη επιφύλαξη ανάκλησης της παροχής, κατ’ άρθρ. 185 και 186 ΑΚ. Η επιφύλαξη ανάκλησης, όμως, δεν εμποδίζει τη δημιουργία επιχειρησιακής συνήθειας, με όλες τις συνέπειες που προαναφέρθηκαν (ήτοι σιωπηρή δέσμευση του εργοδότη και αντίστοιχη αξίωση του εργαζόμενου για συνέχιση καταβολής της παροχής, εφόσον αυτή χορηγείται σταθερά και ομοιόμορφα για μεγάλο χρονικό διάστημα). Αν ο εργοδότης έχει διατυπώσει επιφύλαξη ανάκλησης, τότε έχει την ευχέρεια να ανατρέψει τη δημιουργηθείσα κατάσταση ασκώντας, με μονομερή απευθυντέα δήλωσή του, το δικαίωμα ανάκλησης. Η διαφορά μεταξύ των δύο ρητρών έγκειται στο ότι με την πρώτη (επιφύλαξη ελευθεριότητας) δεν γεννάται αξίωση του εργαζομένου να λάβει την παροχή, ενώ με τη δεύτερη (επιφύλαξη ανάκλησης) γεννάται μεν αξίωση, η οποία όμως δεν ισχύει για το μέλλον μετά την άσκηση του δικαιώματος ανάκλησης από πλευράς εργοδότη.
Τέλος, πρέπει να σημειωθεί ότι ο εργοδότης υποχρεούται να εφαρμόζει την αρχή της ίσης μεταχείρισης σε όλους τους εργαζόμενους που απασχολεί (άρθρο 22 παρ. 1 Συντάγματος και 288 ΑΚ). Οφείλει, δηλαδή, να μεταχειρίζεται τους εργαζόμενους με τον ίδιο τρόπο, χωρίς διακρίσεις, εκτός αν αυτές δικαιολογούνται αντικειμενικά από τη φύση της παρεχόμενης εργασίας. Συνεπώς, απαγορεύεται η διαφορετική μεταχείριση των εργαζομένων που έχουν τα ίδια προσόντα, παρέχουν την ίδια εργασία, με τους ίδιους όρους και υπό τις ίδιες συνθήκες, για την εξυπηρέτηση αναγκών της ίδιας κατηγορίας. Με βάση αυτά, όταν ο εργοδότης προβαίνει σε οικειοθελή παροχή προς έναν εργαζόμενο της επιχείρησής του, οφείλει να μην αποκλείει από αυτήν άλλους εργαζόμενους, οι οποίοι ανήκουν στην ίδια κατηγορία και ειδικότητα, εργάζονται με τις ίδιες συνθήκες, έχουν τις ίδιες ικανότητες και την ίδια απόδοση και επιδεικνύουν την ίδια επιμέλεια στην παροχή των υπηρεσιών τους.