Τελευταία ενημέρωση: 7 Απριλίου 2024
Γράφει η Δικηγόρος – εργατολόγος Παναγιώτα Γούλα | Δικηγορικό γραφείο εργατικού δικαίου Δημήτρης Βλαχόπουλος & συνεργάτες
Πότε είναι μια απόλυση παράνομη;
Κατ’ αρχάς, για να είναι νόμιμη η απόλυση, σε περίπτωση σύμβασης εργασίας αορίστου χρόνου, θα πρέπει να συνοδεύεται από καταβολή της προβλεπόμενης αποζημίωσης (εφόσον η σύμβαση διήρκεσε πάνω από δώδεκα μήνες) και να γίνεται εγγράφως. Αν δεν τηρηθεί κάποια από τις προϋποθέσεις αυτές, η απόλυση είναι παράνομη και άκυρη.
Ειδικές περιπτώσεις άκυρης απόλυσης
Πέραν των ανωτέρω, παράνομη, συνεπώς άκυρη, είναι η απόλυση και στις εξής περιπτώσεις:
α) Όταν οφείλεται σε δυσμενή διάκριση σε βάρος του εργαζομένου ή σε εκδικητικότητα λόγω φύλου, φυλής, χρώματος, πολιτικών φρονημάτων, θρησκευτικών ή φιλοσοφικών πεποιθήσεων, γενεαλογικών καταβολών, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενετήσιου ή σεξουαλικού προσανατολισμού, ηλικίας, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου, αναπηρίας ή συμμετοχής ή μη σε συνδικαλιστική οργάνωση.
Γενικώς, η αρχή της ίσης μεταχείρισης ανεξαρτήτως φυλής, χρώματος, εθνικής ή εθνοτικής καταγωγής, γενεαλογικών καταβολών, θρησκευτικών ή άλλων πεποιθήσεων, αναπηρίας ή χρόνιας πάθησης, ηλικίας, οικογενειακής ή κοινωνικής κατάστασης, σεξουαλικού προσανατολισμού, ταυτότητας ή χαρακτηριστικών φύλου στον τομέα της εργασίας και της απασχόλησης, εφαρμόζεται σε όλα τα πρόσωπα όσον αφορά στους όρους πρόσβασης στην εργασία και την απασχόληση εν γένει, συμπεριλαμβανομένων των κριτηρίων επιλογής και των όρων πρόσληψης, ανεξάρτητα από τον κλάδο δραστηριότητας και σε όλα τα επίπεδα της επαγγελματικής ιεραρχίας, καθώς και τους όρους υπηρεσιακής και επαγγελματικής εξέλιξης. Επίσης, εφαρμόζεται στους όρους και τις συνθήκες εργασίας και απασχόλησης, ιδίως όσον αφορά τις αποδοχές, την απόλυση, την υγεία και την ασφάλεια στην εργασία και σε περίπτωση ανεργίας την επανένταξη και την εκ νέου απασχόληση καθώς και στην ιδιότητα του μέλους και τη συμμετοχή σε συνδικαλιστική οργάνωση εργαζομένων ή εργοδοτών ή σε οποιαδήποτε επαγγελματική οργάνωση, συμπεριλαμβανομένων των πλεονεκτημάτων και υποχρεώσεων που απορρέουν από τη συμμετοχή σε αυτές, και ιδίως του δικαιώματος εκλέγειν και εκλέγεσθαι.
Η διακριτική μεταχείριση για τους ανωτέρω λόγους από πρόσωπο που ενεργεί ως εργοδότης, σε οποιοδήποτε στάδιο πρόσβασης στην εργασία και την απασχόληση, κατά τη σύναψη ή άρνηση σύναψης εργασιακής σχέσης ή στη διάρκεια, λειτουργία, εξέλιξη ή λύση αυτής, συνιστά παραβίαση της εργατικής νομοθεσίας και ο εργαζόμενος δικαιούται να ζητήσει την έννομη προστασία του γενικώς και να υποβάλει καταγγελία ώστε να επιβληθούν από το Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας (ΣΕΠΕ) διοικητικές κυρώσεις.
β) Όταν γίνεται ως αντίμετρο σε καταγγελία που αποσκοπεί στη διασφάλιση της τήρησης της αρχής της ίσης μεταχείρισης.
γ) Όταν γίνεται ως αντίδραση σε ενάσκηση νομίμου δικαιώματος του εργαζόμενου.
δ) Όταν οφείλεται στην άσκηση δικαιωμάτων σε περίπτωση βίας και παρενόχλησης.
Με τον νόμο 4808/2021 υιοθετήθηκε ένα πλέγμα μέτρων και ρυθμίσεων για την καταπολέμηση της βίας και της παρενόχλησης στην εργασία. Ειδικότερα, με βάση τον νόμο αυτόν, απαγορεύεται κάθε μορφής βία και παρενόχληση που εκδηλώνεται κατά τη διάρκεια της εργασίας, είτε συνδέεται με αυτήν είτε προκύπτει από αυτήν, συμπεριλαμβανομένης της βίας και παρενόχλησης λόγω φύλου και της σεξουαλικής παρενόχλησης. Οι απαγορευμένες μορφές βίας και παρενόχλησης μπορούν να λάβουν χώρα τόσο στον χώρο εργασίας και κατά τη διάρκεια αυτής, όσο και κατά τη διάρκεια του διαλείμματος, σε χώρους ατομικής υγιεινής και φροντίδας, σε αποδυτήρια, κατά τη διάρκεια επαγγελματικού ταξιδιού, εκπαίδευσης ή εκδήλωσης που σχετίζεται με την εργασία, κατά τις επικοινωνίες που σχετίζονται με την εργασία (λ.χ. μέσω e-mail) κ.λπ.
Κάθε εργαζόμενος/η που θίγεται από περιστατικό βίας και παρενόχλησης, ακόμη κι αν έχει λήξει η σχέση, στο πλαίσιο της οποίας φέρεται ότι εκδηλώθηκε το περιστατικό ή η συμπεριφορά, δικαιούται, πέραν της δικαστικής προστασίας, να προσφύγει ενώπιον της Επιθεώρησης Εργασίας και του Συνηγόρου του Πολίτη, καθώς και να υποβάλει καταγγελία εντός της επιχείρησης.
Επιπλέον, κάθε πρόσωπο που υφίσταται περιστατικό βίας και παρενόχλησης σε βάρος του, έχει δικαίωμα να αποχωρήσει από τον εργασιακό χώρο για εύλογο χρόνο, χωρίς στέρηση μισθού ή άλλη δυσμενή συνέπεια, εφόσον κατά την εύλογη πεποίθησή του υφίσταται επικείμενος σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του, ιδίως, όταν ο εργοδότης είναι ο δράστης τέτοιας συμπεριφοράς ή όταν ο εργοδότης δεν λαμβάνει τα απαραίτητα πρόσφορα μέτρα ώστε να αποκαταστήσει την εργασιακή ειρήνη ή όταν τα μέτρα αυτά δεν είναι ικανά για να σταματήσουν τη συμπεριφορά βίας και παρενόχλησης. Στην περίπτωση αυτή, ο αποχωρών υποχρεούται να ενημερώσει προηγουμένως τον εργοδότη εγγράφως, αναφέροντας το περιστατικό βίας και παρενόχλησης και τα περιστατικά που αιτιολογούν την πεποίθησή του, ότι επίκειται σοβαρός κίνδυνος για τη ζωή, την υγεία ή την ασφάλειά του. Εφόσον δεν υφίσταται ή έχει παύσει να υφίσταται ο κίνδυνος και ο αποχωρήσας αρνείται να επιστρέψει στον εργασιακό χώρο, ο εργοδότης μπορεί να προσφύγει στην Επιθεώρηση Εργασίας με αίτημα την επίλυση της διαφοράς.
ε) Όταν πρόκειται για απόλυση εγκύου και τεκούσας για χρονικό διάστημα 18 μηνών μετά τον τοκετό καθώς και για απόλυση του πατέρα του νεογεννηθέντος τέκνου για χρονικό διάστημα 6 μηνών μετά τον τοκετό, χωρίς να συντρέχει σπουδαίος λόγος,
Η ως άνω προστασία έναντι της απόλυσης ισχύει, επίσης, για τις εργαζόμενες που υιοθετούν τέκνο ηλικίας έως έξι (6) ετών, με χρονική αφετηρία την ένταξη του παιδιού στην οικογένεια, καθώς και για τις εργαζόμενες που εμπλέκονται στη διαδικασία της παρένθετης μητρότητας, είτε ως τεκμαιρόμενες μητέρες, με χρονική αφετηρία τη γέννηση του παιδιού, είτε ως κυοφόροι (άρθρο 46 του Ν. 4488/2017).
στ) Όταν γίνεται ως αντίδραση στο αίτημα ή τη λήψη οποιασδήποτε άδειας σχετικής με την προστασία της οικογένειας ή ευέλικτης ρύθμισης για λόγους φροντίδας τέκνου,
Στην κατηγορία αυτή των αδειών συγκαταλέγονται οι εξής: 1. άδεια μητρότητας και άδεια πατρότητας, 2. άδεια για ιατρικώς υποβοηθούμενη αναπαραγωγή, 3. άδεια φροντίδας τέκνου, 4. άδεια παρακολούθησης σχολικής επίδοσης, 5. άδεια γάμου, 6. άδεια προγεννητικών εξετάσεων, 7. άδεια λόγω ασθενείας παιδιού ή άλλου εξαρτώμενου μέλους, 8. άδεια λόγω σοβαρών νοσημάτων παιδιών, 9. άδεια λόγω νοσηλείας παιδιών, 10. άδεια για μονογονεϊκές οικογένειες, 11. γονική άδεια, 12. άδεια φροντιστή, κ.λπ.
ζ) Όταν γίνεται κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής.
Σημειωτέον ότι κατά τη διάρκεια της άδειας αναψυχής απαγορεύεται τόσο η απόλυση όσο και η προειδοποίηση απόλυσης, αφού στην πραγματικότητα συνιστά απόλυση, τα αποτελέσματα της οποίας επέρχονται κατά τον χρόνο λήξης της προειδοποίησης.
η) Όταν πρόκειται για απόλυση πολύτεκνων, αναπήρων και εν γένει προστατευόμενων προσώπων, που έχουν τοποθετηθεί με ειδικές διατάξεις, όταν δεν έχουν τηρηθεί οι προϋποθέσεις του νόμου γι’ αυτήν.
θ) Όταν πρόκειται για απόλυση στρατευμένων.
Γενικώς, η στράτευση του εργαζόμενου που υπηρετεί πάνω από έξι (6) μήνες σε οποιαδήποτε επιχείρηση, δεν αποτελεί λόγο λύσης της σύμβασης εργασίας, με οποιονδήποτε τρόπο και αν έχει συναφθεί αυτή. Συνεπώς, κατά τον χρόνο στράτευσης μισθωτού, η σύμβαση εργασίας βρίσκεται σε κατάσταση αναστολής και ενεργοποιείται εκ νέου με την αποστράτευσή του. Η απόλυσή του κατά το διάστημα αυτό απαγορεύεται. Στην προστασία αυτή εμπίπτουν τόσο οι υπάλληλοι, όσο και οι εργάτες, ανεξάρτητα από το είδος της επιχείρησης ενώ η προστασία τους αρχίζει από την πρόσκλησή για εκπλήρωση της στρατιωτικής θητείας του, χωρίς να απαιτείται η πρόσκληση αυτή να έχει γνωστοποιηθεί στον εργοδότη. Έτσι, αν η απόλυση λάβει χώρα πριν από την κατάταξη αλλά μετά την πρόσκλησή του, τότε η απόλυση είναι άκυρη, ακόμη κι αν ο εργοδότης δεν γνώριζε ανυπαιτίως την πρόσκληση.
ι) Όταν πρόκειται για μετεκπαιδευόμενους εργαζόμενους σε τουριστικές επιχειρήσεις.
ια) Όταν γίνεται κατά παράβαση της νομοθεσίας περί ομαδικών απολύσεων.
ιβ) Όταν πρόκειται για απόλυση συνδικαλιστικών στελεχών, μελών συμβουλίων εργαζομένων κ.λπ., χωρίς να συντρέχει σπουδαίος λόγος.
ιγ) Όταν οφείλεται σε νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζόμενου.
Η νόμιμη συνδικαλιστική δράση του εργαζόμενου μπορεί να συνίσταται στο δικαίωμα διανομής ανακοινώσεων και ανάρτησης αυτών στον πίνακα ανακοινώσεων της επιχείρησης (άρθρο 16 παρ. 2 και 6 Ν. 1264/1982), στο δικαίωμα σύγκλησης Γενικών Συνελεύσεων στον χώρο εργασίας (άρθρο 16 παρ. 3 Ν. 1264/1982), στο δικαίωμα σύστασης γραφείου στον τόπο εργασίας από την πλέον αντιπροσωπευτική συνδικαλιστική οργάνωση (άρθρο 16 παρ. 5 Ν. 1264/1982) (σε περιπτώσεις που ο εργοδότης απασχολεί πάνω από 100 εργαζόμενους), στο δικαίωμα παρουσίας εκπροσώπων των εργαζομένων κατά τη διάρκεια ελέγχων οι οποίοι δικαιούνται να υποβάλουν υποδείξεις, προτάσεις, παρατηρήσεις, ώστε να εκπληρώνεται κατά τον καλύτερο δυνατό τρόπο ο σκοπός του ελέγχου, στο δικαίωμα ενημέρωσης και διαβουλευσης (Π.Δ. 240/2006), στο δικαίωμα για τακτικές συναντήσεις με τον εργοδότη για την από κοινού επίλυση θεμάτων που απασχολούν τους εργαζόμενους (άρθρο 16 παρ. 4 Ν. 1264/1982) και άλλα.
ιδ) Όταν γίνεται λόγω μη αποδοχής από τον εργαζόμενο πρότασης του εργοδότη για μερική απασχόληση ή εκ περιτροπής εργασία.
ιε) Όταν πρόκειται για απόλυση εργαζομένων που αρνούνται τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας που έχει συμφωνηθεί συλλογικά και η άρνησή τους δεν είναι αντίθετη με την καλή πίστη καθώς και των εργαζομένων που δεν υπέβαλαν αίτημα για διευθέτηση αν και τους ζητήθηκε από τον εργοδότη
Γενικώς, η διευθέτηση του χρόνου εργασίας καθορίζεται με επιχειρησιακές συλλογικές συμβάσεις εργασίας ή συμφωνία του εργοδότη με συνδικαλιστική οργάνωση στην επιχείρηση που αφορά τα μέλη της ή συμφωνία του εργοδότη και του συμβουλίου των εργαζομένων ή συμφωνία του εργοδότη και ένωσης προσώπων.
Εάν δεν υπάρχει συνδικαλιστική οργάνωση ή δεν επιτευχθεί συμφωνία μεταξύ της συνδικαλιστικής οργάνωσης και του εργοδότη, μπορεί, κατόπιν αιτήματος του εργαζομένου, να εφαρμοσθεί το σύστημα διευθέτησης του χρόνου εργασίας, μετά από έγγραφη συμφωνία.
Σε κάθε περίπτωση, ρητώς απαγορεύεται η καταγγελία της σύμβασης εργασίας για τον λόγο ότι ο εργαζόμενος δεν υπέβαλε αίτημα για διευθέτηση του χρόνου εργασίας ή διότι αρνήθηκε τη διευθέτηση που έχει συμφωνηθεί συλλογικά. Πάντως η άρνηση αυτή ή η μη αίτησή του θα πρέπει να μην αντίκειται στην καλή πίστη.
ιστ) Όταν πρόκειται για απόλυση τηλεργαζόμενων που ασκούν το δικαίωμα αποσύνδεσης.
Κάθε τηλεργαζόμενος δικαιούται να απέχει πλήρως από την παροχή της εργασίας του και ιδίως, να μην επικοινωνεί ψηφιακώς και να μην απαντά σε τηλεφωνήματα, μηνύματα ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ή σε οποιασδήποτε μορφής επικοινωνία εκτός ωραρίου εργασίας και κατά τη διάρκεια των νόμιμων αδειών τους.
Ως απόρροια του δικαιώματος αυτού ο νόμος 4808/2021 απαγορεύει ρητά την απόλυση τηλεργαζόμενου, επειδή αυτός άσκησε το ως άνω αναφερόμενο δικαίωμά του στην αποσύνδεση.
Καταχρηστική απόλυση
Τέλος, παράνομη είναι η απόλυση και σε κάθε περίπτωση που ο εργοδότης ασκεί το δικαίωμά του να καταγγείλει τη σύμβαση εργασίας κατά τρόπο καταχρηστικό, όταν δηλαδή γίνεται κατά παράβαση των ορίων της καλής πίστης, των χρηστών ηθών και του κοινωνικού ή οικονομικού σκοπού του δικαιώματος.
Τι δικαιώματα έχω εάν απολυθώ παρανόμως;
Αν η απόλυση είναι άκυρη, θεωρείται ως μη γενόμενη και ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα να λαμβάνει τις αποδοχές του, μέχρι ο εργοδότης να τον επαναπασχολήσει ή να τον απολύσει νομίμως. Ο εργαζόμενος έχει δικαίωμα, αν θέλει, να ζητήσει εναλλακτικά την αποζημίωση απόλυσης που δεν έλαβε καθώς και πρόσθετη αποζημίωση, που κυμαίνεται μεταξύ των τακτικών αποδοχών 3 μηνών και του διπλάσιου της νόμιμης αποζημίωσης απόλυσης.